כך אמרה סמדר תדמור, מנכ”לית Claro ויועצת ארגונית במפגש הסיליקון קלאב שהתקיים ב-DTEC מרכז ההכשרה הטכנולוגית לצעירי העדה הדרוזית בעיספיא
בשנה האחרונה גוברת תופעת “ההתפטרות השקטה” (Quiet Quittng). כך אמרה סמדר תדמור מנכ”לית חברת Claro ומומחית בעיצוב ארגוני ובליווי מנהלים להתמודד עם אתגרי העולם הכאוטי והמשתנה.
תדמור אמרה את הדברים במפגש הסיליקון קלאב שעסק בנושא “להעצים, לעורר, להוביל- הסודות להצלחה במנהיגות אישית ומקצועית”. הכנס נערך ב-DTEC – המכון הטכנולוגי החדש להכשרת צעירי העדה הדרוזית לטכנולוגיה שלחברי הסיליקון קלאב היה חלק בהקמתו.
“אנחנו יודעים לזהות מהם גורמי המוטיבציות האישיות של האנשים, ולעזור להם לממש אותן או יותר נכון עוזרים למנהלים שלהם לנהל את האנשים בהתאם לאותם המוטיבציות, כדי לשמור על האנרגיה כדי לשמור על התשוקה.” אומרת תדמור.
בשנים 2000, 2008, 2020 היו לנו משברים, תחילה משבר הדוט-קום ואחריו משבר הסאב-פריים וב-2020 הקורונה וכעת ב-2023 משבר מסוג חדש. כל האירועים הללו הציגו לפנינו אתגרים לא פשוטים. “זה כמעט כשנה אנו רואים מעבר חד מהגיוסים, אינטנסיביים, לפיטורים אינטנסיביים, ובתוך הדבר הזה אנחנו יכולים להצביע על שתי תופעות גדולות. שנת 2022 הייתה שנה של ההתפכחות הגדולה. משהו קרה אחרי הקורונה; פתאום אנשים התחילו לזוז ימינה או שמאלה והבינו שהם לא חייבים להמשיך לעבוד ולהקריב את חייהם האישיים. מסתבר ש-67% מהעובדים חיפשו עבודה אחרת באופן אקטיבי.”
תדמור הציגה סרטון של אישה בת 28 שהחליטה להתפטר בגלל שהיא עובדת בשעות משוגעות, לא רואה את הבית ופירטה את כל התנאים הקשים. “זה מכתב ההתפטרות שלה. הוא זכה לשמונה מיליון צפיות ביום המחרת. “
“אנשים רוצים להיות במקום שבו הפרט מקבל החלטות ולקחת אחריות על החיים שלהם באופן אחר לגמרי ממה שהיה קודם, לפי נתוני מחקר שיצא לפני כשלושה שבועות. למרות המצב הכלכלי הקשה ולמרות שלא מעט אנשים שהתפטרו או היו בתהליכי פיטורין , 59% מהנשאלים – עובדים בחברות הייטק בכל העולם – מעידים על כך שהם נמצאים במה שמכונה ההתפטרות השקטה. 23% בלבד מעידים על עצמם שהם שמחים ומאושרים בעבודתם, ו10% אינם מוכנים להתפשר ועדיין מחפשים עבודה שתעניין אותם יותר.”
“התופעה הזו חוצה סקטורים, היא לא רק בטכנולוגיה. אנחנו רואים את זה בעולמות השירות במסעדות ובמלונות, בהם כמעט בכל מקום קשה למצוא עובדים. גם מבחינת המעסיק מדובר בהוצאה נכבדה שמוערכת ב-18 חודשי שכר כתוצאה מחוסר מעורבות וחוסר מחויבות של העובדים. הירידה בפריון בשנת 2022 היתה משמעותית.”
הנתונים לקוחים מדוח שסקר את עולם העבודה המשתנה. לפי מחברי הדוח יש כמה סיבות לכך. ראשית אנשים חשים שהם נמצאים במציאות שבה יש להם נגישות לכל המשאבים. הם לא רוצים להתפשר. אנחנו מדברים על הדור הצעיר, שנכנס לעבודה. אנשים רוצים שיראו אותם כמו שהם. אנשים רוצים שיתייחסו אליהם כמו שהם. מתחילת השנה 82% מהעובדים אומרים שהיחס הזה הוא זה הדבר שהכי חשוב להם אצל המעסיק. הכינוי לכך הוא YOLO ראשי תיבות של You Only Live Once. הדבר לוקח אותנו לסוגיית המנהיגות, איך אנחנו מייצרים סביבה שמאפשרת לאנשים להרגיש שרואים אותם.”
“הארגון שלנו עוסק בעבודה משמעותית על מנהיגות חזקה, על סביבת עבודה חיובית, על שלמות אפשרויות צמיחה והתפתחות וגם כעל מסלול הקריירה ועל האמון של האנשים בארגון. אנחנו רואים שהסגנון של מנהיג חזק וסמכותי איננו רלוונטי עוד. החשוב היום הוא מערכת היחסים. החיבור בין השכל לבין הלב, אנשים מחפשים מנהיגים שרואים אותם, שלא מתייחסים אליהם כאל סתם אנשים, שמזהים את הצרכים, הרצונות והיכולות האישיות האינדיבידואלית של כל אחד מהם.”
|הייתה לי הזכות והעונג לפני עשרים שנה לעבוד עם דב לאוטמן, הייתי ממש בתחילת הדרך בתפקיד ומנהלת משאבי האנוש של החברה. הוא נכנס למשרד שלי הוא אומר לי: “אנחנו הולכים להכניס לכאן תרבות ארגונית ותרבות ניהולית אחרת. הגעתי לשם אחרי נסיון ביעוץ ותפקיד ברפאל. הוא כתב על הלוח שלוש אותיות: MBL – Management by Love.
“מנהלים צריכים לאהוב את האנשים שלהם. אם הם יאהבו אותם באמת, אם באמת אכפת להם, אם הם יסתכלו על העובדים ממקום של אמפטיה, ממקום של רצון – שם יקרה הקסם. במקום הזה שמנהלים יסתכלו על בני אדם נוכל להיות במקום טוב.”
“סבתא שלי היתה מראה את כף היד ואומרת (פתגם רומני) לא כל האצבעות אותו הדבר. הבעיה הגדולה שלרוב המנהלים אין לא את הזמן, לא את היכולת ולא את הכישורים לפצח את זה. ולכן אנו צריכים כלים מהירים ומדויקים, ופה נכנסת טכנולוגית הבינה המלאכותית. היא יכולה להיות מאוד יעילה במקומות שבהם אנשים מתקשים להגיע לעבודה, לייצר מערכות יחסים זה הדבר הכי אנושי שיש, אבל לפעמים צריך פלטפורמה שתאפשר לנו לקחת את זה למקום יותר ספציפי. ושוב אצטט את לאוטמן: הטכנולוגיה היא הפלטפורמה אבל בסופו של דבר רוח האנושית תישאר.”
“כאשר מנהלים אוהבים את האנשים שלהם ואכפת להם מעובדים, ויחד עם זאת יש להם את האומץ הניהולי לדרוש מהם ולהציב להם גבולות, להציב להם רף גבוה. להגיד להם לפעמים את האמת גם אם היא לא נעימה. אז נגיע לפריצת הדרך.”
עוד בנושא באתר הידען:
3 תגובות
חברות ענק שמרויחות מליארדים על גב עובדים , ואז זורקים אותם לא כי הן מפסידות אלה בגלל שהן לא מרוויחות מספיק, לדעתי הגיע הזמן להסביר לחברות האלה לא עוד , שלטון העשירים חייב להיפסק
איזה שטויות מיץ עגבניות, מה שאני מצפה מהמנהל שלי זה להיות עילוי מקצועי שמבין במה שהוא מבין ומשחרר למי שיודע יותר את מה שהוא לא לגמרי מבין. לא לעמוד בדרך של העובדים שלו ולהגן עליהם מפני הפרעות חיצוניות וכמובן לשבת וללמוד מהמומחים שהוא מביא ולא לחפש את הפתרון הקצר אלה את הפתרון הנכון .
ראשית, תמיד היו אנשים חרוצים יתר על המידה, ואנשים בטלנים במסווים אידיאולוגיים שונים ומשונים. קשה לי לקבוע עד כמה התופעה המדוברת רחבה או משמעותית.
שנית, אם אכן כך הדבר, הרי שהמגרש התעסוקתי נותר פנוי וחשוף לכל מי שמוכן/ה להשקיע קצת יותר, לגלות קצת יותר אחריות וליטול קצת יותר משימות על עצמם/ן. זה לא יעבור בלי הבחנה, והקידום והתנאים הנלווים יכולים להיות מטאורים. כלומר, אם המעסיק שווה משהו.